Führung, und woran Menschen sich erinnern werden

von Iris van Baarsen

Ein Gespräch mit Tobias Ködel, Experte für Führung und Kulturwandel.

In- und nach seinem Masterstudium der Pädagogik, Psychologie und Politik, war Tobias Ködel freiberuflich zunächst im Medienbereich unterwegs, kannte das Thema Kommunikation von Agenturseite her und auch ein wenig die schreibende Zunft. „Irgendwann habe ich mich dann gefragt, was will ich eigentlich? Das Thema Kommunikation am und um den Menschen herum, fand ich immer sehr spannend.“ Tobias wollte Kommunikation auch von der internen Unternehmensseite erkunden und ging in die Automobilindustrie. 

Tobias ist eher der unkonventionelle Typ einer Führungskraft, weniger mit Anzug und Krawatte, dafür mehr Pionier und Bauchmensch und deshalb war der Start in der Automobilindustrie in einem von Hierarchie geprägten Großkonzern mit eher starren Strukturen, eine Herausforderung. „Ich bin 2009 eingestiegen und wollte ursprünglich nur fünf Jahre bleiben, doch egal in welcher Phase, ich habe immer Aufgaben und Projekte erwischt, die mich fasziniert haben und wo ich Pionier sein konnte“, sagt Tobias über seine bisherige Zeit als Führungskraft.

Ich will von Tobias wissen wie sich Führung in den vergangen zehn Jahren seiner Meinung nach verändert hat und er erklärt, dass wir durch die Schnelligkeit, Digitalisierung und die Komplexität (VUCA Welt), nicht mehr auf gewohnte und uns bekannte Muster, zurückgreifen können. Das verunsichert viele – Mitarbeiter wie Führungskräfte. Viele von uns sind das Arbeiten in einem Command and Controll Führungsstill gewohnt. Hier handeln, beobachten und reagieren wir stark prozessorientiert. In Zukunft werden wir uns auch an das Führen und arbeiten in agilen, sich selbst regulierenden Systemen gewöhnen dürfen. Wir managen Unisicherheit und führen Menschen die mit dieser Unsicherheit umgehen wollen oder müssen. Wir vertrauen, empowern und lernen zusammen. Wir stellen den Mitarbeiter mehr in den Mittelpunkt, meint Tobias Ködel. 

„Wenn Menschen mehr in den Fokus von Führung rutschen, müssen wir alle lernen Verhalten zu verstehen und mit Individualität umzugehen. Und das ist bereits eine kleine Revolution. Warum? Führen in einem command and controll Umfeld ist berechen- und kalkulierbar. Einer klaren Anweisung folgt eine Umsetzung. Die Umsetzung kontrollieren wir umso ein maximal erfolgreiches Ergebnis zu erreichen. Am Ende analysieren wir das Ergebnis. Führen in agilen Systemen lässt mehr Freiraum, heißt mehr Vertrauen, weniger Kontrolle. Wir führen und coachen unsere Mitarbeiter auf dem Weg zu einem erfolgreichen Ergebnis. Dabei sehen wir im „wie“ das Ergebnis erreicht wurde den Schlüssel für Führung. So rückt der Mensch und sein Verhalten in den Mittelpunkt.   

Was das Verhalten angeht haben wir bisher klar zwischen Arbeit und Privat getrennt. Es gibt Dinge die wir privat anders machen als im Arbeitsumfeld. Um beruflich erfolgreich zu sein haben wir in der Vergangenheit Verhaltensweisen entwickelt, die evtl. gegensätzlich sind zu unseren privaten. Wir haben uns also abhängig von der Kultur des Unternehmens in dem wir arbeiten maskiert. Diese Masken schützen uns davor, unsere private Seite, unsere Leidenschaften und Verletzlichkeiten auch im Beruf zu zeigen. Das ändert sich durch die Digitalisierung seit einigen Jahren sehr stark. Privat teilen wir alles. Wir machen unser Leben transparent. Auf Facebook, Instagram und Twitter. Dort demaskieren wir uns immer mehr und zeigen unserer Umwelt wer wir sind und wie wir ticken. Dieser Demaskierung, der verstärkten Individualisierung und der mehr menschenorientierten Führung müssen sich Unternehmen öffnen. Das ist für viele ein großer Schritt. Besonders in Puncto Führung.“

Was aber erwartet nun der Mitarbeiter, der im Mittelpunkt des Unternehmens steht? Wie schaffen wir es, dass Menschen sich heute und insbesondere vor dem Hintergrund ihrer individuellen Persönlichkeit überhaupt noch führen lassen wollen?

„Ich gehe davon aus,“ sagt Tobias“ dass Menschen sich dann führen lassen, wenn sie verstehen, um was es geht. Damit meine ich nicht die Strategie eines Unternehmens, sondern dass man sich aufgabenspezifisch überlegt, was der Sinn der jeweiligen Aufgabe und was das Ziel ist. Dabei ist die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter aus meiner Sicht ein wesentlicher Faktor, denn wie wir wissen, können zwischen Sender und Empfänger viele Irrtümer entstehen. Kommunikation wird demzufolge stärker als bisher zur Kernaufgabe einer Führungskraft werden.“ 

Kommunikation ist zwar nicht gleich Feedback, aber Feedback ist ein wichtiger Teil von Kommunikation. Dabei wird in den meisten Unternehmen immer noch das 90-Grad-Feedback gelebt. Der Mitarbeiter gibt eine Selbsteinschätzung ab und der Chef erläutert seine Wahrnehmung (Fremdeinschätzung). In den wenigsten Unternehmen läuft dieser Prozess auch in die umgekehrte Richtung. 

Warum?
Angst ist hier wohl eine gute Antwort. Denn nicht nur Mitarbeiter haben Angst vor (negativem) Feedback, auch Führungskräfte. Erstere können sich dem nur nicht so gut entziehen. Eine gute Kommunikation erforderte eine gute Feedbackkultur und eine gute Feedbackkultur benötigt wiederum eine gute Fehlerkultur. 

Immer noch ist ehrlich gemeintes Lob nur allzu oft Mangelware. Gute Leistung wird als nicht erwähnenswerte Selbstverständlichkeit betrachtet und gleichzeitig führt häufiges negatives Feedback dazu, dass Mitarbeiter Ideen seltener aussprechen und sich weniger trauen Neues zu probieren.
Tobias erklärt das so: „Wir kommen in Deutschland aus einer Kultur, die sehr naturwissenschaftlich geprägt ist. Wir messen alles was wir messen können. Das gibt uns Sicherheit. Der Erfolg der deutschen Wirtschaft ist zu einem Großteil auf Ingenieursleistung begründet. Wir sind sehr perfektionistisch. Wenn etwas nicht richtig und gut ist, wird schnell getadelt. Das ist in unserer Kultur fest verankert. Und genau hier müssen wir uns entspannen und freier werden im Denken. Wenn wir unser Verhalten und unsere Einstellung verändern, Menschen mit ihren Eigenheiten, ihren individuellen Fähigkeiten, ihren Fehlern und Talenten willkommen heißen, dann können für Organisationen wunderbare Ergebnisse entstehen.“ Davon ist Tobias überzeugt und dass dieser Kulturwandel seine Zeit braucht und einzigartige Chancen für beide Seiten bieten kann. 

Transparente Kommunikation, dienliches Feedback und das Zulassen von Fehlern sind wichtig für eine gute Zusammenarbeit und sind Bestandteile guter Führung. Eine weitere zentrale Führungsaufgabe, meint Tobias, wird es zunehmender sein, die individuellen Stärken der Mitarbeiter herauszufinden und dies nicht nur für den eigenen Bereich, sondern auf die gesamte Organisation bezogen. „Ich muss es als Führungskraft schaffen, meine Mitarbeiter optimal nach ihren Fähigkeiten einzusetzen und sie weiterzuentwickeln. Den Menschen zu entwickeln und ihn weiterzubringen ist für mich eine ganz wunderbare Aufgabe. Ich bin überzeugt davon, dass sich dies auf die Organisation positiv auswirken wird.“  

Ich stimme Tobias zu. Doch was, wenn diese neue Führungskultur nur wieder eine weitere „Sau“ ist, die man durchs Dorf treibt? Was, wenn Erwartungen und Hoffnungen nicht erfüllt werden können? 

„Jeder Transformationsprozess bringt eine solche Gefahr mit sich. Wir sprechen über ein System in dem Menschen arbeiten, das ist keine App, die mit einer neuen Software über Nacht funktioniert. Die Frage ist, wie schafft man es eine Bewegung zu initiieren. Wie schaffen wir es, ein ganzes System in Bewegung zu setzen, einen Wandel zu vollziehen? 

Ein möglicher Weg ist die Beteiligung.
„Früher haben wir unsere Mitarbeiter über eine Strategie, über ein neues System oder ein neues Produkt dann umfassend informiert, wenn bereits alles entwickelt und entschieden war. Der Mitarbeiter war somit in einer passiven Rolle. Wenn wir etwas verändern wollen, müssen unsere Mitarbeiter „empowerd“ werden und aktiv mitgestalten In einem definierten Rahmen selber loslaufen und sich das holen, was sie interessiert. So funktioniert Veränderung. Dabei muss das, was sie interessiert, spannend und sexy sein und neugierig machen“.
Zum Beispiel indem Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung  erhalten. Indem Mitarbeiter die Spielregeln mitbestimmen dürfen und Führungskräfte mehr coachen, statt eine starre Richtung vorzugeben. 

Zum Schluss frage ich Tobias, was er als Führungskraft weitergeben möchte und er antwortet: „Ich will emphatisch führen, will ein Vorbild sein, mit Stärken und Schwächen. Ich möchte Orientierung geben und Sinn stiften. Möchte meine Mitarbeiter motivieren sich für ein gemeinsames Ziel einzusetzen und Spaß an der Sache zu haben. Vor allem will ich das Vertrauen meiner Mitarbeiter jeden Tag als Geschenk annehmen. Das ist meine Grundhaltung, die ich gerne weitergeben möchte. Die amerikanische Schriftstellerin Maya Angelou hatte einmal gesagt: 

"Menschen werden vergessen, was du gesagt hast. Menschen werden vergessen, was du getan hast. Aber Menschen werden niemals vergessen, welches Gefühl du ihnen vermittelt hast." 

Das finde ich eine ganz wunderbare Grundhaltung für Führung, weil dich das in einen Wertekanon bringt, der ganz viel mit Respekt, Akzeptanz, Aufrichtigkeit und Ehrlichkeit zu tun hat und der extrem ressourcenorientiert ist. 

Herzlichen Dank für das Interview Tobias, und weiterhin viel Erfolg, Freude und Tatendrang bei Deinen Aufgaben! 

Selten hatte ich bei einem „Fremden“ so schnell das Gefühl der Vertrautheit.

 

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